#47 – Bonus statt Purpose – eine Utopie

03/12/2025
Dr. Thomas Pisar

Thomas Pisar – satirisch – über Führen und Geführtwerden. Staffel 5 / Folge 7.

Hofmeister reicht es. Seit fünf Jahren ist er CEO der KLG AG. Die KLG AG agiert in einem sehr preissensitiven, hart umkämpften Markt. Keine einfache Sache für die KLG AG. Keine einfache Sache für Hofmeister.

Seit fünf Jahren schüttet er die Mitarbeiter mit Tee an. Er hat Wertdiskussionen, Way-of-Working-Programme, Mitarbeiterbindungsprogramme, Mindset Changes und Purpose-Diskussionen losgetreten. Er ist ja ein moderner CEO, er weiß, was aktuell die heißen Schweine sind, die durch das Dorf getrieben werden müssen.

Tatsächlich geht es in den Vorstandsdiskussionen um Zahlen, Zahlen, Zahlen und dann nochmals um Zahlen. Wie schaut das EBITDA aus, was macht der Cashflow, wo gehen in welchen Produktlinien die Umsätze hin. Das ist das Einzige, was zählt. Hofmeister reicht es. Er will den Mitarbeitern reinen Wein einschenken. Er formuliert eine Liste an Punkten, um Klartext zu sprechen. Keine Euphemismen, keine potemkinschen Dörfer mehr. Radikale Offenheit.

Er setzt sich am Abend hin und schreibt, begleitet von einem Glas Rotwein, oder zwei, die Hofmeister-Doktrin als Botschaft an die Mitarbeitenden nieder:

Wir gehen davon aus, dass wir es mit Erwachsenen zu tun haben.
Wir machen primär Geld und nicht Purpose. Ohne Geld gibt es die Firma nicht lange. Business ist hart genug, insbesondere in gesättigten Märkten. Wir sind wie die Fast-Fashion-Kette und nicht wie das nachhaltige Mode-Label. Schaut auf die Preisunterschiede bei den beiden, dann wisst Ihr, dass Purpose auch was kostet, was der Kunde bereit sein muss zu bezahlen.
Wenn Ihr einen persönlichen Sinn in der Arbeit sucht, helfen wir Euch gerne, einen solchen zu entdecken. No problem, wir werden was finden, was für euch passt. Wenn nicht, dann gibt es auch andere Unternehmen.
Ihr dürft mit klaren Ansagen rechnen, auch wenn diese vielleicht eine gewisse Schärfe haben.
Ihr dürft ehrliches Feedback erwarten, das ist nicht immer angenehm.
Wir versuchen, nach moralischen Grundsätzen zu handeln. Das ist immer eine Beurteilung und nicht absolut. Wir werden alle gleich behandeln, respektieren und wertschätzen – ausnahmslos.
Es gibt spannende Probleme zu lösen, nette Kollegen und Teams. Einmal in der Woche gibt es Schnitzel in der Kantine.
Wir sind nicht miteinander verheiratet. Ihr entscheidet und wir entscheiden. Es muss für beide passen. Loyalität ist was für Hunde.
Wer glaubt, dass eine Organisation ohne Politik funktioniert, der glaubt auch an den Weihnachtshasen.
Bei all der Klarheit gibt es aber auch Dinge, die wir Euch nicht erzählen können. Nicht alles hat immer den Reifegrad, und nicht alles ist für alle Gehaltsklassen bestimmt.
Ihr müsst nicht jede Entscheidung verstehen, ab und zu wissen wir mehr. Wir bekommen auch mehr Geld dafür, diese zu treffen. Wir versuchen allerdings, in unserem Rahmen alles so gut wie möglich zu erklären.
Jeder hat eine Stimme, manchmal mit unterschiedlicher Lautstärke.
Natürlich wollen wir auch Spaß haben, herzlich willkommen. Verlieren macht uns keinen Spaß.
Ihr dürft euch entfalten, weiterentwickeln, entscheiden. Alles im Rahmen und den stecken wir so weit wie möglich. Aber auch nicht weiter.
Wir brauchen Euch, Euren positiven Beitrag und Eure Leistung.
Wir haben einen Bonus – Überraschung – und der ist nicht gerade wenig. Wie sich dieser inhaltlich zusammensetzt und wie viel er ist, verhandeln wir mit unseren Eigentümern. Wir sind nicht der Feind unseres eigenen Geldes, dementsprechend liegt uns etwas daran, die Ziele zu erreichen. Würdet Ihr nicht anders machen.
Es gibt Eigentümer, denen gehört das alles. Wir verwalten und gestalten in ihrem Sinn. Alle Diskussionen darüber hinaus sind müßig. Wem das nicht passt, kann ja gerne eine eigene Firma gründen.

Hofmeister ist zufrieden. Er stimmt diese Punkte mit niemandem ab. Auch nicht im Vorstand. Oder mit dem Aufsichtsrat. Am 25. April präsentiert er in einem Town-Hall-Meeting mit der gesamten Belegschaft, allen 13.475 Mitarbeitenden. Alle Punkte. Es geht eine Welle der Begeisterung durch die Mannschaft. Es ist das Nummer-eins-Thema auf den Gängen, der Kantine, der Latrine. Klartext. Seine Beliebtheitswerte sind so hoch wie noch nie. Selbst die Personalvertretung lässt sich positiv darüber aus.

Am 27. April wird Hofmeister mit der Security aus dem Unternehmen geleitet, nachdem ihm der Aufsichtsrat das Vertrauen entzogen hat. Neue Mitarbeiterzahl: 13.474.

Learnings

Die Geschichte zeigt eindrücklich, was passieren kann, wenn der Wunsch nach Klarheit auf systemische Realitäten prallt. Offenheit ist kein Selbstzweck, besonders nicht in formalisierten Machtstrukturen.

Ehrlichkeit ohne Einbettung in Macht- und Entscheidungsstrukturen ist naiv. Hofmeister glaubt, dass radikale Offenheit von unten nach oben toleriert wird, auch dann, wenn sie strukturell nicht abgestützt ist. Ein Irrtum.
Authentizität ohne Allianz ist gefährlich. Wer sich im Top-Management ohne Rückhalt exponiert, wird schnell zur Zielscheibe. Hofmeister hat keine Unterstützer im Aufsichtsrat und im Vorstand. Das ist sein blinder Fleck.
Die Kommunikationsebene ersetzt nicht die Machtverhältnisse. So nachvollziehbar und sympathisch Hofmeisters Klartext ist, er ändert nichts an der systemischen Asymmetrie zwischen Eigentümerinteressen und Mitarbeiterorientierung.
Die Belegschaft jubelt, doch das System entscheidet. Die Begeisterung der Mitarbeiter schützt Hofmeister nicht. Seine radikale Offenheit passt nicht ins etablierte System, das auf Kontrolle, Diplomatie und Machtverhandlung basiert.
Offenheit muss vorbereitet, abgestimmt und strategisch platziert werden. Kommunikation ist nie neutral. Sie erzeugt Wirkung. Wer die Wirkung nicht absichert, wird von ihr überrollt.
Organisationen folgen nicht zwangsläufig moralischen oder logischen Prinzipien, sondern strukturellen Mechanismen: Legitimität, Hierarchie, Machtverteilung. Die Hofmeister-Doktrin ist zwar nachvollziehbar, aber systemisch inkompatibel.
Die Auflösung des Widerspruchs zwischen Business-Realität und kultureller Überhöhung gelingt nicht durch einseitige Ehrlichkeit. Sie braucht komplexe Aushandlung. Hofmeister verwechselt Klarheit mit Wirksamkeit.
Mut ist keine Garantie für Erfolg. Man kann für den Mut bewundert werden und trotzdem scheitern, weil das System nicht für Mut, sondern für Systemtreue belohnt.
Man kann inhaltlich Recht haben und dennoch scheitern, weil es in Organisationen nicht nur um Inhalte geht. Sondern um Timing, Macht, Positionierung und Allianzen.
Hofmeister hat auf Wahrheit gesetzt, das System auf Loyalität. In diesem Konflikt gewinnt fast immer das System.
Das Scheitern liegt nicht in der Idee, sondern in der fehlenden Einbettung.